教学培训行业发展模式:新东方模式
棋艺书画只是少数人的休闲，数字的物化只是基础教育的阶段性产物。没有其他课程能像英语培训一样，既能帮助富人，也能帮助穷人，还能照顾年轻人和老年人。
无论是为了通过考试，提高自己的素质，还是为了获得一种生存技能，对英语学习的需求总是无处不在。这就是为什么在90年代中小学生课外补习需求没有得到充分激发的时候，大部分在语言培训机构表现不错；这就是为什么在美国上市的第一家中国教育培训企业是新东方，它最初是一家英语培训公司。
但是，为什么在上世纪末如此之多的语言培训机构中能持续发展扩张，并最终做到行业老大的是新东方？
有人说是因为新东方重视英语课程的教学和研究；有人说是因为商业领袖的个人素质和魅力；还有人说是因为新东方独特的激情、幽默和励志元素。
但是，这些只是逆向导出的表象，并不意味着这些条件是充分必要的。对于第一种，几乎所有的培训机构都不敢注重教学研发，只是实力和能力有差异。当时新东方不是最好的；对于第二条，恐怕有领导没有产品把培训机构做大的先例；对于第三种，新东方并不是第一个用卡耐基式的激情励志演讲征服学生的。
当时还有一个名气更大，品牌更响的“疯狂英语”。但“疯狂英语”创始人在尝试培养新教师方面屡遭失败，要么是因为新教师没有资格培养，要么是因为培养过，很快就会辞职。
一气之下，疯狂英语几乎成了创始人的独角戏。长期以来，他都是自己授课，自己讲课，自己既是老板又是员工。前面两篇我说过，如果培训机构只是一个人在做，那就注定了它的局限性，不可能做大做强。要想构建一个庞大的培训帝国，如何能留下优秀教师或者削弱教师的重要度，必是所有的机构创始人不得不去解决的课题。
新东方创始人的背景与上述案例大相径庭，也不同于学而优则仕。新东方创始人本人就是一个“没被挽留的老师”，多次“没被挽留”。我第一次没有被北京大学聘为英语讲师。按大多数人的说法，北大的讲师应该是一个很值得骄傲的职业，但是在当时固化的体制下，仅仅一份荣耀并不能体现一个最受欢迎的老师的价值。
于是他离开了北大，进入了一家英语培训机构。当时那个培训机构提供的报酬挺好的，但他还是觉得自己可以做得更好，于是又脱离了原来的机构，自己创造了“新东方”。而这段较为特殊的经历亦成为了新东方初期发展的宝贵财富。由自身经历推己及人，更容易去想到自己属下的教师的内心想法。
因此，新东方在建立自己独特的模式时，会比那些学习和思考的人更有远见，会从一开始就努力处理好师资培养和流失的问题。回过头来看新东方创始人的两次跳槽，第一次是他给的钱不够，第二次是他想发展自己。所以他可以清楚的认识到，即使给足了钱，优秀的老师也不一定能留下来。于是“新东方模式”就在这种特殊的环境下诞生了。
20世纪90年代中期，大班英语教学变得非常流行。一个班坐满300，500，甚至1000的学生也就不足为奇了。这样的大班课很难说能不能保证所有学生的效果，但能保证老师的收入。当时新东方已经有了一定的号召力，吸引学生不成问题。同时，新东方主要是以短期留学考试突破为目标的应试课程。这类课程最大的特点就是一次性消费，所以复读的学生很少，更不可能像中小学课外培训那样连续报几次班。所以当时的新东方老师即使走了也带不走学生。
所以“新东方模式”要解决的问题只有两个：
1、满足教师的成长感；
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在实践中，“新东方模式”也是两点：
2、即使优秀教师流失也不会导致口碑流失。
1、树立标杆；
如前条所述，教师可能只有在认为自己的教学水平可以独立时才会离开。其实往往缺乏准确的标准，所以老师通常会拿自己和机构里最好的老师比较。如果他觉得自己还有很大的差距，也就是说他还有很大的成长空间。这样的老师愿意留在事业单位，不仅仅是因为他们还能成长，更是因为他们清楚的知道，自己辞职后不可能是原来的主人。
相反，如果你认为你已经达到了这个机构的最高水平，那么这个老师就有可能离开这个机构。其他机构往往缺乏衡量和比较教师的标准，往往导致教师误判自己的实力而辞职，而新东方有一个简单的评分评估系统，2、教师搭班。
由于创始人自身的教学实力，新东方一开始基本以自己为标杆，分工细化后再引入各个英语单项的标杆。把老师的授课能力数值化，从而可以有效比较。
当然，看到这里，读者会问：基准跑不了吗？如果基准跑了不是更有害吗？因此，“新东方模式”的第二个操作是这种树立标杆的方式一定程度上缓解了教师的跳槽速度，但也不可避免地把企业文化引向个人崇拜色彩，而这种个人崇拜色彩在某种意义上巩固了新东方的现有体制，却减缓了改革的速度。
教师在不同课程之间的搭配由来已久，但可以说，让不同的教师在单独的英语课程中上课是新东方的创举。一般院校不会采用班级授课的模式，因为管理难度太大。老师太不一样，学生会抱怨；老师之间有竞争，会互相攻击甚至诋毁，导致内部矛盾激化。
新东方创始人挺身而出，推系统之后，带来的好处远远超出了系统设计师最初的想象。轮班制将英语课程分为四个部分，每个老师只负责其中一个。在评分制度的激励下，他不断磨练自己的课程，努力达到教学的极限水平。
换句话说，即使教师搭班。,老师离开新东方，他也不能带走学生或口碑。
比如，学生不能因为一个词汇老师离职，就放弃学习新东方的语法、阅读、写作。前四名的个别老师因为一起上课，或多或少都有自己的看法，所以他们同时离开的概率比一个公司的四个副总裁同时抛弃总裁的概率要小。
在这里，读者又要问，这些老师都傻了，为什么不把所有的课都带上呢？他们一点都不傻，但是这个模型有一个巧妙的陷阱。一个人的精力是有限的。你什么都教。你教每一个项目的老师都不如只教一个项目的老师。达不到基准。你不敢去。如果只教个别课程，不能独立完成全部课程，还是不敢去。
在新东方模式下，所有的老师都能感受到一种内在的压力，不得不努力提升自己以赶上标杆或者在班级评分中表现出色。这往往会让这些老师对教学之外的其他事情关注度降低。这陷入了另一个陷阱。想跳槽，想独立，必须要有管理能力，而当你关注管理的时候，你的教学水平必然会下降。要想保持高水平的教学，就得放弃管理事务。所以新东方跳槽的老师，除非能在模式和制度上找到创新，否则很难做好。
当然，新东方模式也有其自身的缺陷。分级上课让老师总是在提高教学效果和迎合学生口味之间来回摇摆，然后成为精神导师和娱乐明星。然而，以结果为导向的评分系统使得过程标准化变得不那么重要。不同的老师可以有完全不同的教学方法和教学理念。甚至可以看到在这个机构里，两个教同一门课的老师互相骂，互相攻击对方教学方法的精彩场面。
可以说，新东方模式是特殊时空人物背景下的特殊场景，其他组织几乎不可能复制，即使创始人今天重新创业，也不可能创造出新东方。就新东方本身而言，这种模式如果不能进一步完善，就无法实现组织的进一步发展。
新东方模式对于少数精英老师和不需要更新的大班非常有效。然而，如何进一步将其优势引入需要大量教师、需要更新、小班教学的中小学，将是影响新东方行业竞争的关键因素。
本文来源于对教学训练学原理的引用和删减