要挖高薪的人 留体制内的人
《证券时报》记者孙向峰
年底年初，也是券商等金融机构跳槽挖墙角的关键时刻。高级管理人员和明星分析师的“调动”，往往伴随着高额的“调动费”，让很多“工作者”深有感触。
毫无疑问，金融行业是一个智力密集型行业，高层管理者和分析师凭借自身的努力可以让一个团队甚至一个业务线迅速崛起，这也是各机构不遗余力招人的核心动力。在证券行业马太效应日益强烈的背景下，高薪核心人才显然成为一些中小券商弯道超车的有效手段。
但是，虽然高薪人士往往有奇效，但是他们失败的情况并不少见，有的明星分析师转行一两年就转身走人了。最近，一些券商在大规模招聘后出现了人才流失，也出现了券商研究院核心人物走后，管理团队马上跑路的现象。原因是一些高薪聘请的经纪人没有建立合理的“留人”制度。
现代管理之父德鲁克认为，管理者的任务不是改变人，而是利用每个人的才能，使组织的整体效益成倍增加。人才与企业不相容，往往意味着企业缺乏有效利用人才的制度。
此前，一位换了东家的经纪人告诉《证券时报》记者，虽然从大平台转到小平台后，薪水增加，职位提升，但职业身份越来越低。小平台的每一分钱都指望用在刀刃上，对“调过来”的人员期望很高，加上大量短期内难以完成的绩效指标，让他们应接不暇。
另外，国内券商行业发展时间不长，制度建设不完善，尤其是人才管理方面，仍然存在很多“牌照”时代遗留下来的弊端。比如不重视一线人员的主观能动性，绩效分配“大锅饭”的突出情况，也会在一定程度上挫伤高能力人才的积极性。
企业文化也是人才关注的焦点，80后、90后更注重企业文化带来的归属感。进入社会，得到尊重和肯定，会大大增强他们的自信心，同时在职场上也会有很强的成就感。所以有些企业高薪聘人后，如何把人留在仁中，任重道远。
从企业发展的角度来看，重视和留住人才是第一步，而更好的管理是让企业摆脱对单一个人和单一团队的依赖。
华为作为中国最优秀的人才管理企业，曾指出公司最宝贵的东西就是无生命的管理体系。任曾经说过，当华为还在依靠人才、技术、资本的时候，华为的价值评估体系在一定程度上是扭曲的，华为不能说是自由的。只有摆脱这三种依赖，才能做出科学的决策。
他说，摆脱三个依赖，走向自由王国的关键是管理。通过有效的管理搭建平台，技术、人才和资本才能发挥出最大的潜力。要逐步摆脱对技术、人才和资本的依赖，使企业从必然王国走向自由王国，建立更加合理的管理机制。
毫无疑问，中国的金融机构在业务领域和技术创新上都在向更高的水平迈进，而人才管理仍然是一个落后的学科。我们看到一些券商正在尝试“合伙人”制度，希望这一制度会有越来越多的创新。